Seniors, l’enjeu de l’employabilité

La question de l’emploi des seniors révèle un grand paradoxe. Plus de 80% des 433 entreprises sondées en 2024 par le programme AvantAge de ProSenecute Vaud reconnaissent leur expertise et leur savoir-faire. Les employeurs saluent également la contribution des aînés à la diversité générationnelle et à la transmission des compétences. Néanmoins, une large majorité (70%) n’entre pas en matière, ou à certaines conditions seulement, lorsqu’il s’agit d’engager des personnes entre 60 et 65 ans. Et moins d’un quart (24%) dispose de programmes de planification de fin de carrière pour organiser au mieux les années de leurs employés avant la retraite, et au-delà s’ils le souhaitent.

«Ces résultats montrent que les entreprises, en particulier les PME, ne sont pas suffisamment préparées aux départs massifs des baby-boomers, explique Costantino Serafini, responsable d’AvantAge. Trop souvent, les employés partent à la «va-vite», à l’âge de la retraite ou même avant, car leur emploi n’est plus adapté et rien n’est mis en place pour envisager une autre issue.» D’après Economiesuisse, des mesures appropriées permettraient de garantir 37’000 équivalents temps plein par des travailleurs âgés de 65 à 69 ans, d’ici 2025. Un apport intéressant à l’économie du pays, sachant que plus de 295’000 travailleurs à temps plein viendront à manquer d’ici 2035.

Utilité sociale

Toujours plus de seniors souhaitent continuer à travailler au-delà de 65 ans. La part des actifs chez les 65-74 ans atteint désormais 18,8% de la population totale, et même 23% chez les hommes. Entreprise spécialisée en ressources humaines, Interiman Group a lancé une plateforme de recrutement dédiée à ce public. «Plus de 1’000 personnes nous ont contactés, dont un quart n’avaient pas encore atteint les 64 et 65 ans, détaille Frédérique Béguin, responsable des opérations de l’initiative appelée «Activis». Leurs principales motivations étaient de ne pas perdre leur utilité sociale, leurs capacités cognitives, ou encore de ne pas changer de rythme de vie du jour au lendemain. Pour une minorité, des considérations financières entraient en ligne de compte, telles que des rentes trop basses ou des situations de surendettement.»

La responsable d’Activis s’est entretenue avec des personnes aux profils très différents venant de secteurs variés (banque, santé, industrie, bâtiment, etc.). «Certaines étaient très expérimentées. Elles avaient auparavant des postes à responsabilités et cherchaient à faire du coaching de cadres, de l’accompagnement managérial, ou souhaitaient utiliser leurs compétences techniques pour aider à la gestion de projets. D’autres étaient peu qualifiées et prêtes à travailler dans de nombreux secteurs.» Presqu’aucune de ces personnes ne souhaitait travailler à temps plein, ce qui fait écho aux statistiques de l’OFS, selon lesquelles 85% des 65-74 ans actifs œuvrent à temps partiel

Livre de conseils

Un livre blanc, publié le 1^er octobre 2025 par AvantAge et incluant des contributions de scientifiques (sociologue et médecin du travail) et d’acteurs de l’économie (Avenir Suisse, l’Union patronale suisse, etc.), cherche à dépasser ce paradoxe entre le potentiel de l’emploi des seniors et la réticence des entreprises. Il encourage par exemple les ressources humaines à instaurer des entretiens de fin de carrière et un suivi individualisé dès 50 ans. Il invite à valoriser les compétences des travailleurs âgés en mettant en place des programmes de mentorat avec leur appui, ainsi que des formations continues. Il propose aussi de créer un cadre inclusif en adaptant les conditions de travail, quand cela est possible et souhaité par les deux parties. Costantino Serafini prend pour exemple les offres de formation. «Il faut réfléchir à proposer les bonnes formations, peut-être que celle à Zurich de 8h à 18h avec seulement 30 minutes de pause, avec l’aller-retour dans la journée, n’est pas la plus adéquate pour tous. Mais le collaborateur senior doit lui aussi avoir accès aux connaissances qui y sont enseignées, par exemple via des cours en ligne ou des horaires plus adaptés.»

«Pour que ça fonctionne avec un vrai contrat de travail et un taux d’activité fixe, il faut bien planifier en amont les besoins de l’employeur et cerner les disponibilités et capacités de la personne intéressée», juge Frédérique Béguin. La responsable des opérations évoque divers succès de son programme, comme cet infirmier qui a été embauché à 50% dans un EMS, ou le recrutement d’un collaborateur administratif et d’un chauffeur recherché par un CEO romand.

Il convient en outre de réfléchir à la manière dont ces employés seniors peuvent servir au mieux la «silver economy», soit les produits et services répondant aux besoins des 50 ans et plus. «Il est souvent préférable d’avoir un banquier aux cheveux gris, plutôt qu’un jeune tout droit sorti d’HEC, même si ce dernier peut être tout aussi pointu sur les questions fiscales, souligne Jérôme Cosandey, ancien responsable de la politique sociale d’Avenir Suisse, dans un chapitre du livre dédié à cette thématique. Il en va de même pour l’achat d’appareils techniques ou des rénovations: les clients âgés préfèrent souvent être servis par des travailleurs plus âgés qu’eux, jugés plus aptes à comprendre leurs besoins.

Combattre les préjugés

Même lorsque les besoins du candidat senior et de l’employeur paraissent compatibles sur le papier, il faut réussir à lever les réticences des entreprises, selon Frédérique Béguin. «Les employeurs se montrent encore méfiants, car ils présupposent l’absence de compétences en nouvelles technologies et ne veulent pas organiser de formations comme ils le feraient avec un collaborateur plus jeune. Ils craignent parfois que les conditions physiques ne soient pas assez bonnes.» Dans sa liste des erreurs à éviter, le livre blanc met en garde contre d’autres préjugés, comme celui des seniors trop coûteux. Les cotisations de 9% à la LPP sont certes un peu plus élevés jusqu’à 65 ans, mais elles disparaissent au-delà, tout comme celles à l’assurance-chômage.

Il incombe alors aux départements RH de faire changer l’image des collaborateurs seniors, selon Martine Gauderon Alec et Emilie Joret du cabinet de recrutement Alec Allan et Associés. «Pour contrebalancer le jeunisme prévalant dans certains secteurs, comme celui des nouvelles technologies, les RH doivent s’engager à changer de cap. Il s’agit par exemple de rappeler que cette génération a des connaissances, une rigueur de travail, un calme et le ‘cuir solide’. Ces atouts sont précieux dans des négociations avec la clientèle ou une période de turbulences économiques.» Les chasseuses de tête pensent en outre que le respect d’un équilibre générationnel pourrait devenir un critère pertinent au sein des entreprises souhaitant montrer leur respect des critères environnementaux, sociaux et de gouvernance (ESG).

Une version de cet article réalisé par Large Network est parue dans le magazine PME.