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MERCREDI 17 MAI 2017
travail
Les chefs d’entreprise face aux revendications religieuses
Discussion, bon sens et dialogue prévalent dans les firmes suisses confrontées à la diversité des pratiques. Les conflits finissent rarement devant les tribunaux. Une situation bien moins problématique que chez nos voisins hexagonaux.
Par Virginie Langerock

Faire travailler sur un même lieu des employés de culture et religion différentes est un sujet plus que jamais d’actualité dans une Suisse où cohabitent quatre religions majeures et où vivent 25% d’étrangers. Si les cas de conflits restent rares, les directeurs d’entreprise doivent répondre le plus justement possible aux requêtes de leurs employés. Comment concilier respect de la liberté individuelle et bonne marche de la société? Que dit la loi? Faut-il accepter une demande liée à un congé religieux? Accéder ou non au refus d’un certain type de travail en raison des convictions d’un employé?

Le 14 mars dernier, la Cour de justice européenne a posé une limite claire au principe de liberté religieuse en entreprise. Ainsi, la justice européenne estime que le port de tout signe religieux en entreprise peut être interdit si l’entreprise justifie par écrit le besoin de poursuivre une politique légitime de neutralité. Une entreprise peut justifier d’imposer la neutralité religieuse aux salariés, notamment en cas de contacts avec la clientèle. Le principe de neutralité s’applique à tous les salariés et pour tous les signes politiques, philosophiques ou religieux.

Auparavant, c’est uniquement pour des raisons valables de sécurité et d’hygiène qu’une entreprise pouvait réglementer la tenue vestimentaire de ses employés, à l’instar de la pratique des grandes enseignes suisses de distribution alimentaire. Cette récente décision de la Cour de justice européenne servira de jurisprudence aux tribunaux suisses. Et viendra compléter et clarifier le Code des obligations, qui régit actuellement les rapports de travail en Suisse (voir encadré ci-dessous).

Musulmanes licenciées

La question des signes religieux dans l’espace public a beau faire l’objet d’un fréquent débat, il reste encore tabou et difficile à cerner dans le monde de l’entreprise privée. En dix ans, le juriste Luc Gonin recense moins d’une dizaine de cas de litiges religieux en entreprise ayant fini devant les tribunaux cantonaux.

La dernière décision de justice sur ces questions remonte au 8 septembre 2016. Le tribunal cantonal de Berne a donné raison à l’employée musulmane d’une blanchisserie, licenciée pour avoir refusé d’ôter le foulard qu’elle portait. L’entreprise n’a pas prouvé en quoi l’interdiction du port du foulard était nécessaire au bon déroulement du travail, ni en quoi il représentait un obstacle à l’hygiène. Les juges ont donc estimé qu’il s’agissait d’un licenciement abusif, car dissimuler ses cheveux sous un foulard est un droit garanti par la liberté de conscience et de croyance, protégé par la Constitution. Un cas similaire s’est produit en 1990 dans le canton de Thurgovie. Le tribunal avait jugé abusif le licenciement d’une employée musulmane, responsable du montage d’appareils électriques, qui refusait de retirer son voile au travail. L’employée ne travaillait pas dans une section où les tenues vestimentaires devaient répondre aux mesures de sécurité de l’entreprise.

Pour ce responsable des ressources humaines*, la diversité religieuse dans les entreprises ne pose aujourd’hui pas de problème majeur. «Cela ne signifie pas que nous n’aurons pas de soucis à l’avenir, mais aujourd’hui, la plupart des cas se résolvent en interne.» Contactées, les fédérations patronales romandes ne font effectivement pas écho de demandes spécifiques sur cette question émanant de leurs membres affiliés.

Règlement à l’amiable

Certaines entreprises sont pourtant confrontées à des exigences d’ordre religieux: congés, refus d’effectuer certains types de travail, discriminations à l’embauche, port du voile ou de signes religieux visibles, les problèmes relevant du champ religieux existent bel et bien. «J’avais engagé un jeune journaliste, très compétent, mais qui refusait de couvrir certains reportages sur des thèmes de société qui heurtaient ses convictions religieuses, notamment une manifestation sur le droit des femmes à l’avortement, témoigne cet ancien responsable d’un quotidien romand*. Je lui ai expliqué que son appartenance religieuse — il était membre d’une église évangélique — ne devait pas interférer dans le cadre de son travail. D’un commun accord, il a quitté l’entreprise, comprenant qu’il n’était pas en mesure d’effectuer ce travail.» Un règlement à l’amiable qui correspond à la pratique dans l’immense majorité des situations.

Le cadre légal n’empêche pas certains cas, réels ou ressentis, de discrimination à l’embauche ou dans l’entreprise. Ainsi, l’association HumanRights, qui publie chaque année un rapport annuel conjoint avec la Commission fédérale contre le racisme, cite le cas d’une employée disant avoir ressenti un changement de comportement de sa supérieure lorsqu’elle a appris qu’elle pratiquait le ramadan. L’employée n’a pas porté plainte, préférant quitter l’entreprise pour trouver un autre travail.

En France, une récente étude indique une forte hausse du fait religieux en entreprise (65% des patrons interrogés l’ont constaté en 2016 contre 50% en 2015) ainsi qu’une progression des cas conflictuels (9% contre 6% en 2015)**. En Suisse, les statistiques recensées ne font pas état d’une hausse particulière d’incidents liés à la pratique religieuse en entreprise. Les cas existent, mais «employeurs et employés travaillent généralement sur une base de confiance et trouvent des solutions négociées», constate Olivia Guyot Unger, juriste auprès de la Fédération des entreprises romandes.

*Nom connu de la rédaction
**Etude de l’Observatoire du fait religieux
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ENCADRES

«Un sujet qui reste encore tabou»

Trois questions à Alain-Max Guénette, professeur à la Haute école de gestion Arc de Neuchâtel et Delémont, spécialiste du management interculturel.

Comment réagissent les directeurs d’entreprise face aux demandes liées à la pratique religieuse?
Trois stratégies sont décelables: le déni, les réponses d’accommodement sans qu’il y ait de stratégie, et enfin la mise en place de politiques. Pour l’heure on constate en général les deux premières actions dans les entreprises suisses. Nous préconisons plutôt la troisième voie, c’est-à-dire la mise en place de réponses adaptées.

Qu’entendez-vous par là?
Toute solution visant à privilégier l’intérêt collectif sans pénaliser les libertés individuelles est bonne. Ce qu’il faut éviter, c’est que l’entreprise s’organise en fonction d’un culte. Une société privée n’a pas à organiser la vie religieuse de ses salariés. Il n’y a pas de droit à la religion en entreprise, même s’il existe un principe de liberté religieuse. Cette liberté est possible tant qu’elle reste compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et ses intérêts commerciaux. Elle peut être restreinte, tant que cette restriction est légitime et justifiée par la tâche à accomplir ou des raisons légales de sécurité.

C’est un sujet complexe et c’est pourquoi il est devenu incontournable de former l’ensemble des salariés aux nouvelles réalités du monde, c’est-à-dire une plus grande diversité culturelle et religieuse. Il faut accompagner les entreprises dans la gestion de cette diversité. C’est un sujet qui commence à émerger en Suisse mais qui est encore largement tabou.

Existe-t-il en Suisse des guides de «bonnes pratiques» où les chefs d’entreprise peuvent trouver des réponses?
J’insiste sur le fait qu’il convient de se méfier de ce qu’on appelle «bonnes pratiques». Les situations ne sont pas les mêmes partout. Les dirigeants doivent avoir une idée claire du fait religieux dans leur entreprise et des enjeux associés. Il faut d’abord bien comprendre les enjeux avant d’agir. C’est-à-dire la nécessaire préservation de la bonne cohésion de l’entreprise, tout en respectant la diversité des employés. Mais chaque réponse doit rester individuelle et d’ordre privé. Une demande d’aménagement ou de congé, qu’elle soit pour aller rendre visite à quelqu’un, aller chercher ses enfants à l’école ou pour prier ne devrait pas forcément être motivée. C’est ainsi qu’on ne réduit pas un individu à son appartenance réelle ou supposée à une religion.
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Le cadre légal suisse

Quels sont les droits et les obligations concernant la pratique religieuse en entreprise? Les réponses d’Olivia Guyot Unger, juriste auprès de la Fédération des entreprises romandes Genève.

Les obligations légales des employeurs
Selon l’article 328 du Code des obligations, l’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur. Il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. Cela signifie qu’un employeur ne peut pas refuser d’engager quelqu’un ni de le licencier en raison d’une appartenance religieuse.

Les seules questions en lien avec le fait religieux que nous ayons eu à traiter concernent les travaux physiques. Un employeur nous a posé cette question: puis-je renvoyer à la maison un employé qui, respectant le Ramadan, n’a rien bu ni mangé alors que c’est le plein été et qu’il travaille en extérieur sur un chantier? La réponse est oui. Car l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de son employé. Il ne sera pas payé. Mais il est plus important qu’il n’ait pas d’accident, dans ce cas, c’est sa sécurité qui prime.

L’entreprise ne peut donc pas interdire à l’employé le port de signes religieux ostentatoires, que ce soit une grande croix chrétienne, un turban sikh ou un foulard islamique. Sauf s’il existe un risque pour sa santé et sa sécurité ou que ces signes religieux risquent d’avoir un impact sur l’exécution du travail, par exemple car ces employés ont des contacts visuels avec la clientèle. Certaines grandes enseignes de distribution ont ainsi exigé que leurs employés portent un uniforme, ainsi ils savent en entrant dans l’entreprise qu’ils doivent respecter ce code vestimentaire qui est le même pour tous.

Respecter les directives
Selon l’article 321a du Code des obligations, le travailleur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur.

Et selon l’article 321d, il doit respecter les directives et instructions de l’employeur, notamment sur la tenue de travail et les mesures d’hygiène et de sécurité. La limite étant le principe de proportionnalité, à savoir la mise en balance de l’intérêt légitime de l’employeur d’une part, et la protection de la personnalité de l’employé d’autre part.

En référence à l’arrêt rendu le 14 mars 2017 par la Cour de justice de l’Union européenne, l’interdiction du port d’un signe religieux, tel que le voile islamique, peut être objectivement justifié par un objectif légitime tel que la poursuite par l’employeur, dans ses relations avec ses clients, d’une politique de neutralité.

En somme, on peut très bien exiger que ses collaborateurs ne viennent pas dans une tenue inappropriée, estimée en fonction des circonstances, en particulier de l’activité propre à l’entreprise.
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Une version de cet article est parue dans PME Magazine.

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